“هل سئمت من العمل مع مديرك؟”… 7 خطوات للتعامل مع المدير السيء

في بيئة العمل، قد لا يكون اختيار المدير بيد الموظف، لكن التعامل معه يصبح مسؤولية يومية تؤثر على الصحة النفسية والإنتاجية والرضا الوظيفي. المدير السيء ليس مجرد شخص صعب المزاج أو متقلب الطباع، بل قد يكون أحد أهم أسباب الاستقالات، وتدهور الأداء العام في المؤسسات، وهبوط المعنويات، وتفشي التوتر المهني. تتعدد أنماط المديرين السيئين: من المدير المتسلط إلى غير الكفء، ومن المتجاهل لمشكلات الفريق إلى المستبد بالرأي. وفي كل هذه الحالات، تبقى الحاجة ملحة لتبني إستراتيجيات ذكية للتعامل معهم من دون الإضرار بالكرامة أو الانسحاب من المهنة.

يتناول هذا المقال 7 خطوات عملية وعميقة، قائمة على دراسات سلوكية وإدارية، للتعامل الفعّال مع المدير السيء، مع المحافظة على التوازن المهني والاستقرار النفسي.

أولاً: تقييم الوضع بدقة وموضوعية

أول خطوة للتعامل مع أي مشكلة هي فهم أبعادها بدقة. ما يبدو “سوء إدارة” أحياناً قد يكون ناتجاً عن ضغط خارجي، أو ضعف في التواصل، أو تفاوت في التوقعات. من المهم التفريق بين المدير السيء فعلاً، والذي تتكرر منه التصرفات السلبية مثل: التقليل من الشأن، الإساءة اللفظية، التسلط، المحاباة، أو الإهمال، وبين المدير الذي يواجه صعوبات مؤقتة.

التقييم الموضوعي يتطلب تجميع أمثلة محددة ومؤرخة عن السلوكيات السلبية، مع محاولة فهم النمط المتكرر، وهل يستهدف الموظف شخصياً أم هو نمط إداري عام. ينصح بكتابة ملاحظات دورية، وحفظ الرسائل الإلكترونية أو محاضر الاجتماعات التي توثق ذلك.

ثانياً: الحفاظ على المهنية والتحكم بالعواطف

الخطأ الشائع الذي يقع فيه كثير من الموظفين هو الانجراف في الصدامات العاطفية مع المدير السيء، سواء بالانفعال أو بالتجاهل القاطع. رغم أن الانزعاج مفهوم، فإن الرد بعاطفة مفرطة غالباً ما يؤدي إلى نتائج سلبية على المدى الطويل، ويضع الموظف في موقف دفاعي أمام الإدارة العليا.

الحل الأمثل هو الالتزام بأعلى مستويات الاحتراف، والرد الهادئ، والتعامل مع الوقائع وليس الأشخاص. الثقة بالنفس، وضبط اللغة الجسدية، والقدرة على التواصل بوضوح ومن دون توتر، كلها مهارات ضرورية في هذا السياق. فكما يقول علم النفس الإداري: “المهنية تحصّنك من السقوط في فخ الاستفزاز.”

ثالثاً: تعزيز الأداء وتوثيقه

في بيئة عمل يحكمها مدير سيء، تصبح جودة الأداء المهني وثيقة الحماية الأهم للموظف. تقديم عمل متقن، منظم، موثق، ومتسق، يضعف موقف أي مدير يحاول الانتقاص من الجهد أو ينسب الإخفاقات للموظفين. كما أن التوثيق المستمر للعمل – سواء عبر البريد الإلكتروني أو أدوات المشاريع – يبني ملفاً احترافياً يمكن الرجوع إليه في حال حدوث تصعيد أو تقييم إداري.

يعزز الأداء العالي من ثقة الموظف بنفسه، ويمنحه أداة للتفاوض أو الدفاع عن الذات. كما يفتح المجال أمام ترقيات داخلية أو فرص في أقسام أخرى، إذا تعذر تغيير الوضع مع المدير الحالي.

رابعاً: تعزيز العلاقات الأفقية داخل الفريق

من أكبر الأخطاء في بيئة العمل المتوترة هو الانعزال أو الشعور بالوحدة المهنية. التعامل مع مدير سيء يصبح أسهل بكثير عندما يكون للموظف شبكة دعم قوية داخل المؤسسة. بناء علاقات متينة مع الزملاء، سواء عبر التعاون في المشاريع أو الدعم المتبادل أو حتى الدردشة الودية، يخفف من الضغط ويمنح الموظف شعوراً بالانتماء.

الفرق القوية عادة ما تتمكن من حماية أفرادها من تعسف الإدارة، كما يمكن لزملاء العمل أن يكونوا شهوداً موضوعيين في حال تصاعدت الأمور نحو التحقيق الإداري أو طلب النقل. وهذا يعزز مفهوماً إدارياً أساسياً: “لا تحارب وحدك”.

خامساً: استخدام التواصل الذكي والحدود الواضحة

التعامل مع المدير السيء يتطلب فهماً دقيقاً لعلم “إدارة التواصل”، أي: متى تتحدث؟ كيف تصيغ كلماتك؟ ومتى تصمت؟ من المهم مثلاً أن تكون الاجتماعات مع هذا المدير رسمية، وأن يتم التفاهم على المهام والتوقعات بشكل واضح ومكتوب. كما يُفضل تجنب النقاشات المفتوحة أو العاطفية.

في حالات المدير المتسلط أو المسيء، من الضروري رسم حدود واضحة – مثلاً، رفض استقبال المكالمات في غير أوقات العمل ما لم يكن هناك ضرورة طارئة، أو عدم السماح بالإهانات في الاجتماعات، والرد عليها بحزم دون وقاحة.

ويمكن استخدام تعبيرات رسمية مثل:

• “أفهم وجهة نظرك، لكن أحتاج لتوضيح بعض التفاصيل.”

• “حرصاً على الجودة، أرجو توضيح الأولويات بشكل دقيق.”

• “أرجو إرسال الملاحظات كتابياً لضمان تطبيقها بالشكل الأمثل.”

سادساً: اللجوء للقنوات الإدارية الرسمية عند الضرورة

إذا فشلت جميع المحاولات الهادئة في تحسين الوضع، وكان المدير يواصل سلوكياته السلبية بشكل مؤثر على بيئة العمل، عندها يصبح اللجوء للإدارة العليا أو الموارد البشرية حلاً مشروعاً وضرورياً. لكن هذه الخطوة يجب أن تكون محسوبة وموثقة.

ينصح الخبراء بأن تتضمن الشكوى:

• سرداً دقيقاً للسلوكيات السلبية، مع التواريخ والأمثلة.

• شرحاً لتأثير هذه السلوكيات على الأداء الفردي أو الفريق.

• عرضاً للخطوات التي حاول الموظف اتخاذها لحل المشكلة داخلياً.

الهدف هنا ليس الانتقام، بل استعادة بيئة عمل صحية، وفقاً لسياسات الشركة. وغالباً ما تؤخذ هذه الشكاوى بجدية خاصة إذا كانت مبنية على وثائق وشهادات موضوعية.

سابعاً: تقييم الخيارات المهنية على المدى الطويل

في بعض الأحيان، ورغم كل الجهود، يبقى الوضع مع المدير السيء على حاله، دون تحسن. هنا يصبح التفكير في المستقبل ضرورة عقلانية. البقاء في بيئة عمل سامة لسنوات طويلة قد يؤدي إلى احتراق وظيفي، تراجع في الثقة بالنفس، أو حتى مشاكل صحية ونفسية.

يُفضل في هذه الحالة:

• تقييم فرص النقل الداخلي إلى أقسام أو مدراء آخرين.

• بناء شبكة مهنية خارجية والبحث عن فرص عمل أفضل.

• تطوير المهارات الذاتية من خلال الدورات والبرامج التدريبية، لتوسيع الخيارات المهنية.

• التفكير بإنشاء مشروع خاص، إذا توفرت المهارات والرؤية.

المغادرة ليست دائماً هروباً، بل قد تكون قراراً ناضجاً لإنقاذ الذات.

جدول توضيحي: مقارنة بين المدير السيء والمدير الجيد

الخلاصة

العمل مع مدير سيء لا يعني نهاية المسيرة المهنية، لكنه يتطلب ذكاءً عاطفياً، ومهارات تواصل عالية، وقدرة على التوازن بين ضبط النفس والحزم. في كل مؤسسة هناك تحديات، لكن النضج المهني يتجلى في كيفية إدارة هذه التحديات من دون خسائر نفسية أو مهنية. لا يتعلق الأمر بتغيير شخصية المدير، بل بخلق مساحة آمنة وفعالة للعمل رغم الصعوبات، وهذا ما تتيحه الخطوات السبعة السابقة، التي تجمع بين الواقعية والحكمة والانضباط الذاتي.

المصادر:

• Harvard Business Review – “How to Deal with a Bad Boss”

• Psychology Today – “Toxic Bosses: Signs, Effects, and How to Cope”